La formazione è tempo perso?

FORMA-AZIONE

Sono una formatrice e un’assidua partecipante ai corsi di formazione altrui. Quindi, ovviamente, il tempo dedicato alla formazione, per me, non è mai sprecato. Tuttavia, credo sia importante rispondere alla domanda se la formazione aziendale rappresenti o meno tempo perso, dal momento che i bisogni dei partecipanti e delle aziende stanno rapidamente cambiando.

Nella mia esperienza, la formazione è sempre utile. Conoscere noi stessi, come funzioniamo, quali sono le nostre risorse e i nostri limiti, le abitudini e le strategie è davvero importante: aiuta a comprendere come siamo fatti, ad aprirci agli altri e al mondo.

Oltre a questo, sono convinta che la formazione oggi debba misurarsi anche con gli aspetti più pratici, e quotidiani, legati all’operatività di coloro che dovranno poi tradurre quella “forma” in “azione”.

Dal mio punto di vista, in azienda rischiamo di perdere delle occasioni ogni qualvolta la formazione rimane un puro esercizio di pensiero, seppur profondo, senza tradursi in possibilità nuove per l’individuo.

Poniamo, ad esempio, che io abbia un grosso problema in ufficio: non so come risolverlo e per paura, continuo a ignorarlo. In aula posso iniziare ad analizzarlo, capirne le cause e le motivazioni, comprenderne le dinamiche, vederlo da più angolazioni. Se sono fortunata, ho l’opportunità di scoprire cosa faccio per alimentarlo e se ci sono altre opzioni disponibili. Posso sperimentare tecniche diverse, in grado di stimolare il pensiero creativo, per identificare le soluzioni possibili e selezionare quelle migliori. Poi, però, qualche giorno dopo, torno in ufficio e il mio problema è sempre lì, uguale a come l’ho lasciato. Se non inizio a fare qualcosa di diverso rispetto a quello che faccio di solito, se non “agisco” le scoperte fatte in formazione, la consapevolezza che l’aula mi ha lasciato rischia di rimanere fine a se stessa.

La formazione aziendale ha senso, per me, se mette in moto un processo di cambiamento anche piccolo, nel nostro modo di agire nel mondo, con l’obiettivo di sentirci più comodi. Nel fare questo, acquisiamo maggior fiducia, ci apriamo al cambiamento, allontaniamo la paura attraverso la sperimentazione e la conoscenza.

Affinché, oggi, la formazione possa essere un vero catalizzatore di cambiamento, altre attività si stanno affiancando all’aula. Da tempo, nel panorama europeo e d’oltreoceano (nella mia esperienza anche in quello italiano, con diverse multinazionali che hanno sposato il blended learning), le aziende chiedono sempre più percorsi modulari, in cui il tempo dedicato alla formazione in aula c’è, ma si riduce e si trasforma.

I modelli teorici vengono veicolati dall’e-learning 2.0, interattiva, dinamica, veloce e fruibile h24, 365 giorni l’anno, dove si vuole, con qualsiasi supporto. L’aula diventa laboratorio, in cui sperimentare il learning by doing. I simulatori online di realtà sono in grado di stimolare i partecipanti nel mettersi alla prova, spingendoli ad uscire dalle proprie abitudini. I coach, i tutor, i mentor si fanno garanti del cambiamento in operativo, aiutando le persone (via web o telefono) ad elaborare le scoperte e a rafforzare le nuove strategie.

I MOOC E LA FORMAZIONE D’OLTREOCEANO

Tornata dalle ferie, mi sono iscritta a un percorso online, tenuto dal Mitx (corsi online gratuiti del Massachusetts Institute of Technology). Al di là del tema molto interessante (parla di Leadership) ciò che mi ha ingaggiato nonostante sia “solo” un corso online, sono alcuni ingredienti: le aule virtuali, la sperimentazione individuale all’interno del proprio ambiente; la creazione di un gruppo di collaborazione in remoto.

Sono riusciti a coinvolgere settantacinquemila partecipanti in tutto il mondo, in un percorso formativo online, sfruttando il potere del gruppo e gli strumenti social.

Siamo alla terza settimana di lavoro e francamente non so quanti di questi 75000 arriveranno alla fine. Tuttavia, questo è un esempio di quanto la formazione, oggi, abbia strumenti e tecnologia che possa aiutarla a progettare ed erogare percorsi più vicini al linguaggio, al modo di vivere e di lavorare dei partecipanti. Percorsi come questo si stanno diffondendo in tutto il mondo. Si chiamano Mooc (Massive Open Online Course) e sono corsi organizzati e gestiti anche dalle migliori università del mondo.

 L’ESPERIENZA DI NEWCOM

La nostra azienda ha abbandonato la formazione classica a favore del Blended Learning nel 2009, quando una grande multinazionale ci ha commissionato dei percorsi manageriali particolari. Le persone dovevano essere coinvolte in una formazione di gruppo e individuale, che iniziasse prima dell’aula e continuasse dopo con delle esperienze individuali. Il percorso non doveva superare le tre settimane e i costi dovevano essere contenuti. Infine, le risorse umane e i capi dei partecipanti, dovevano essere messi in grado di valutare il Ritorno delle Aspettative (ROE) in modo chiaro e inequivocabile.

Già allora credevamo fortemente al “learning by doing” e da un po’ di tempo ci interrogavamo sulla possibilità di creare percorsi più aderenti alla realtà lavorativa delle persone, in cui la trasferibilità in operativo avvenisse davvero! Così abbiamo generato un modello formativo misto, composto di tanti elementi, in grado di ingaggiare il partecipante attraverso diversi strumenti: gli IBO

(Interactive Business Objects, sono moduli online interattivi, di seconda e terza generazione, e simulatori di realtà); i Project Work Interattivi; la Facilitazione d’aula; il Web Coaching e/o le Phone Tutorship; le Classi Virtuali; le Library.

Per noi è stata una sfida incredibile, una rara opportunità che abbiamo colto al volo e che ci ha permesso di fare un “salto quantico” nel mondo della formazione manageriale, in soli due anni. Oggi abbiamo all’attivo più di venti percorsi di formazione blended, in grado di certificare i cambiamenti che i partecipanti realizzano durante il periodo di formazione (che varia dalle 3 alle 4 settimane). Gli obiettivi vengono raggiunti al 100%: abbiamo superato la media del 130% di ROE (calcolato sulla base delle azioni pianificate prima del corso e azioni realizzate alla fine del corso) e il 98% dei partecipanti arriva fino alla fine.

COME FUNZIONA IL BLENDED LEARNING

I Blended Learning Newcom sono percorsi modulari e componibili a seconda delle esigenze del cliente, il quale, come una sorta di puzzle, seleziona tra i diversi ingredienti, quelli più coerenti ai propri obiettivi di apprendimento.

L’attivazione delle competenze avviene tramite l’online e il project work

L’attivazione del percorso è una parte molto importante, poiché in questo momento generiamo il gruppo e diamo loro l’imprinting di lavoro. Avviene circa 10 giorni prima dell’aula e ha l’obiettivo di creare un team di colleghi che iniziano a lavorare da soli in remoto, ognuno con i propri tempi, e tuttavia insieme.

In questa fase, i partecipanti hanno sostanzialmente due attività da portare a termine. La prima è mettere alla prova la loro capacità (oggetto del corso), portando a termine il modulo online (IBO), accumulando più punti possibili e ottenendo lo sblocco dei contenuti e degli strumenti (entrambi rilasciati di solito sottoforma di video, mappe esplorabili, infografiche, ecc.). La seconda attività è elaborare un personale piano d’azione (Project Work Interattivo), che identifichi i loro obiettivi di sviluppo e le intenzioni di lavoro per raggiungerli.

Esempio di piano d’azione realizzato da un partecipante dopo aver fatto il modulo online “Goal Setting” e prima di entrare in aula

«L’obiettivo ambizioso su cui vorrei lavorare è il miglioramento di un processo interno, che ci porta a organizzare una serie di attività, tra cui (più importante) l’organizzazione dei meeting di definizione dei piani trimestrali. L’obiettivo mi riguarda da vicino e ho la responsabilità sufficiente per poter fare dei cambiamenti. Naturalmente avrò bisogno della collaborazione di diversi team appartenenti a tre aree diverse. Vorrei puntare a una migliore collaborazione interfunzionale, entro i prossimi tre mesi»

«Vorrei che il mio team diventasse totalmente autonomo nella gestione del progetto XY, entro sei mesi da oggi. L’obiettivo è ambizioso, poiché attualmente, gran parte del lavoro (circa il 70%) viene delegato a strutture esterne, più veloci ed efficienti di noi. Tuttavia, le nostre competenze interne sono importanti e potrebbero fare la differenza»

«Vorrei migliorare la mia conoscenza dell’inglese, poiché mi permetterebbe di gestire progetti internazionali, dandomi maggiore visibilità ed esperienza. Entro la fine dell’anno, vorrei conseguire il Certificate of Advanced English… »

L’obiettivo di questa prima fase è assumere un impegno personale di lavoro su di sé, che li accompagnerà durante le successive settimane e che li porterà a sperimentare strategie diverse a quelle cui sono abituati, agendo attività che di solito si posizionano fuori dalla loro Comfort Zone.

Cartelloni Visuali in un corso di Project Management

La formazione d’aula si trasforma in laboratorio sperimentale

Avendo già riflettuto sui contenuti didattici mediante l’online, l’aula si concentra sui casi aziendali. Al posto delle slides, i formatori utilizzano i Cartelloni Visuali per riprendere i concetti chiave e stimolare i partecipanti ad aggiungere, tramite post-it, la loro esperienza. Suddivisi in squadre, i partecipanti affrontano i casi operativi usando il modello del Cooperative Learning. I debriefing e i continui feedback sollecitati dal docente, permettono di aumentare la self-confidence necessaria a uscire dalla loro Comfort Zone.

L’obiettivo di questa fase è favorire l’apprendimento attraverso la cooperazione, lo scambio di esperienze, strategie ed emozioni.

L’allenamento in operativo è garantito dai Web Coach

Quando il partecipante incontra il suo personal coach (o tutor, a seconda delle figure professionali che stiamo formando), spesso, ha già realizzato gran parte del suo piano d’azione iniziale. Compito del coach è facilitare, accompagnare e garantire l’apprendimento in operativo. Durante l’incontro, il partecipante è spinto dal coach a portare a consapevolezza le scoperte fatte e i risultati ottenuti, oltre che fissare nuovi obiettivi di sviluppo.

L’obiettivo è garantire la trasferibilità di quanto appreso all’interno del contesto lavorativo. Pianificare gli obiettivi, realizzare i risultati e talvolta andare oltre, permette ai partecipanti di aumentare il proprio senso di efficacia personale. Finito il percorso, molti di loro manifestano il desiderio di continuare ponendosi nuovi obiettivi di sviluppo, anche su altre competenze. Il Ritorno delle Aspettative (ROE), quindi, si traduce in un report in cui i partecipanti (in modo anonimo) raccontano in sintesi il lavoro che hanno fatto, sull’onda degli stimoli formativi.

Esempio di azione realizzata da un partecipante dopo aver seguito il percorso “Organizzare il Lavoro di Squadra” e raccontata durante il Web Coaching

«Compilare la Matrice del Team mi ha permesso di fare un’analisi delle potenzialità che il mio gruppo ancora non sta esprimendo e che credo di non aver sfruttato appieno. Tornato in ufficio, ho quindi fatto una riunione di team e ho condiviso la Matrice con i miei collaboratori. Si sono riconosciuti tutti nell’analisi che ho fatto e ne sono emerse delle riflessioni interessanti. Abbiamo rivisto i carichi di lavoro e, insieme, abbiamo studiato una redistribuzione che tenesse conto del livello di competenza e motivazione di ciascuno di loro. Parlare con loro mi ha permesso di scoprire nuovi punti di vista. Inoltre, questa riunione mi ha permesso di rinnovare un’energia nel gruppo che pensavo fosse scemata…»

 Le aule virtuali

In alcuni progetti specifici, consigliamo di sostituire le aule in presenza con aule virtuali. È il caso di percorsi che tendono a sviluppare la collaborazione a distanza, la gestione di team di progetto sparsi sul territorio nazionale o internazionale, in cui i partecipanti hanno l’obiettivo, da una parte, di apprendere a comunicare attraverso la tecnologia e dall’altra comprendere le dinamiche relazionali che spesso sono molto diverse da quelle si formano vis-avis.

Questa modalità formativa, permette di raggiungere diversi obiettivi: innanzitutto far vivere al partecipante le reali dinamiche comunicative e relazionali, simulare vere e proprie riunioni di lavoro, avere feedback individuali sia sul modo di comunicare, sia sulla gestione del gruppo e in ultimo abbattere i costi della formazione.

 La library e disposizione del cliente

In questi anni abbiamo accumulato molto materiale online: sono centinaia di cartelloni, infografiche, strumenti utilizzabili, manuali, disponibili nella nostra piattaforma, a seconda del titolo richiesto. Tuttavia, molti clienti acquistano anche soltanto la library così da poter popolare di contenuti la intranet aziendale e renderli disponibili ai propri dipendenti come autoformazione.

LA FORMAZIONE DEL FUTURO

Tra colleghi, spesso ci chiediamo quale sarà la formazione del futuro, dal momento che la tecnologia sta profondamente trasformando sia il modo di insegnare e formare, sia soprattutto il modo di apprendere. Indipendentemente però dalla grandezza delle macchine che avremo a nostra disposizione, “…sebbene la tecnologia possa sostituire il lavoro di parecchie persone, non potrà mai sostituire il lavoro di un unico insegnante straordinario!”*
(*cit. “Tech is transforming teaching and learning” pag. 03, in “Raconteur”  del 28/096/2016 distributed in “The Times”).