Perché non diamo feedback?

(L'articolo è stato pubblicato sulla rivista Meeting e Congressi N° 1 gennaio-febbraio 2017 - Edz. Ediman)

Quanto tempo è passato dall’ultima volta che avete dato feedback a un vostro collaboratore?

Vi ricordate l’ultimo feedback che avete ricevuto dal vostro capo? Quanto tempo è passato da allora: tanto, poco? Ricordate cosa vi ha detto e cosa ne avete fatto: ha prodotto un cambiamento positivo?
Se questa esperienza ha segnato un momento di crescita per voi, e se è avvenuta poco tempo fa, siete tra i pochi che possono vantare di avere un capo che usa i feedback per far crescere i propri collaboratori.

Da una recente indagine effettuata a livello mondiale, infatti, è emerso che solo il 2% dei Manager offre feedback abitualmente. È un dato straordinariamente interessante dal momento che è uno degli strumenti più utili ed efficaci che un capo ha per favorire la crescita dei collaboratori, potenziare il raggiungimento degli obiettivi e incrementare la produttività.

Ma, allora se è così potente, come mai non diamo feedback?
Un motivo è che spesso confondiamo il feedback con altre conversazioni che, con esso, hanno poco o nulla a che fare. Il feedback è solo la nostra personale opinione rispetto a un comportamento che abbiamo visto agire dal nostro collaboratore (o collega, amico, ecc), con l’obiettivo di migliorarlo, potenziarlo o rinforzarlo.

Un'altra ragione è da ricercarsi nei timori che il capo ha nel restituire il suo punto di vista sulla performance. Sinceramente, quante volte vi è capitato di pensare: “meglio lasciar perdere: se glielo dico, poi se la prende!”. Abbiamo paura di offendere, di rovinare in qualche modo la relazione. In realtà, questo rischio c’è solo quando proclamiamo giudizi di valore sulla persona. Tuttavia, se rimaniamo solamente sui fatti e troviamo un modo generoso e umile per consigliare un comportamento migliore, perché l’altro dovrebbe offendersi?

Vi è poi la preoccupazione di sentirsi rispondere una frase insopportabile: “non è vero!”. Ma, se ci riflettiamo un attimo, è ovvio che non sia vero, dal momento che si tratta solo di un punto di vista. Allora, forse, ciò che ci preoccupa davvero non è tanto controbattere alla frase non è vero, quanto il dover supportare la nostra opinione con fatti precisi, puntuali e specifici, appena osservati. Il feedback deve essere preparato prima, altrimenti rischia di essere troppo vago e generico per essere comprensibile.
In ultimo, potremmo essere convinti che “tanto non servirà a nulla”. Beh, se la pensiamo così, c’è poco da fare! Se, invece, lasciamo liberi gli altri di essere ciò che vogliono (a prescindere da come noi vorremmo che fossero), possiamo aiutarli davvero a incrementare il loro proprio personale talento!

 

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